Nghị định số 51/2016/NĐ-CP  của Chính phủ ban hành ngày 13/6/2016 quy định về quản lý lao động và tiền lương tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong các công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm giữ 100% vốn Điều lệ ; và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016 của Chính phủ quy định về tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm giữ 100% vốn Điều lệ được áp dụng đến nay đã gần 7 năm. Các văn bản pháp lý này đã đã tạo ra cơ chế hoàn toàn mới so với trước giai đoạn 2015, giao quyền tự quyết cho các DN trong quản lý lao động và phân phối tiền lương, Nhà nước chỉ quản lý hiệu quả và năng suất lao động của DN.

1.Về cơ chế tiền lương:

• Có sự phân biệt giữa doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước với doanh nghiệp Nhà nước có vốn chi phối (từ trên 50% – 99%) , thể hiện ở mức lương cơ bản của Người quản lý doanh nghiệp 100% vốn tính theo hệ số của khối Hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp cổ phần Nhà nước chi phối  thì tính theo Nghị định 53/2016/NĐ-CP với cơ chế gần gũi với thị trường hơn. Ví dụ cùng quy mô , tính chất, trách nhiệm tương đương, Lương bình quân của Người quản lý Doanh nghiệp Nhà nước có cổ phần chi phối có thể 100 – 200 triệu/tháng trong khi Doanh nghiệp 100% vốn chỉ từ 50- 70 triệu/tháng.
• Việc quy định việc tách riêng quỹ lương Người quản lý và Người lao động có thể sẽ dẫn tới tình trạng mức lương cao nhất của Người lao động, giữ chức vụ thấp nhưng vượt quá mức lương của Người quản lý, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp áp dụng hệ thống trả lương theo vị trí và KPI.
• Về cơ bản cơ chế tiền lương mới chỉ gắn với nội tại hoạt động của doanh nghiệp, chưa gắn với thực tế trên thị trường.  Việc quy định tiền lương của NLĐ và NQL xác định trên cơ sở so sánh kế hoạch SXKD năm sau với năm trước liền kề dẫn đến tình trạng: (1) nếu Doanh Nghiệp làm ăn thuận lợi, SXKD tốt cũng không muốn nỗ lực để tăng trưởng cao vì nếu tăng quá cao thì chỉ tiêu kế hoạch SXKD năm kế tiếp sẽ bị giao cao (TB từ 5 -10%), Khi bị giao chỉ tiêu cao nếu không đạt thì tiền lương lại bị giảm đi. (2) Các Doanh nghiệp phát triển tới hạn hoặc hết vòng đời sản phẩm phải tập trung đầu tư vào lĩnh vực, sản phẩm mới thì trong giai đoạn này doanh thu, lợi nhuận sẽ suy giảm, tiền lương lại bị giảm đi mặc dù DN có tiền tích lũy để chi trả.
• Việc quy định chung gắn tiền lương với năng suất lao động và lợi nhuận chưa phù hợp đối với DN ở một số ngành nghề, lĩnh vực. Ví dụ các doanh nghiệp trong ngành khai thác mỏ thì sản lượng, doanh thu ngày càng giảm trong khi chi phí khai thác ngày càng tăng, dẫn đến lợi nhuận giảm tự nhiên; hoặc các doanh nghiệp đã phát triển tới hạn, hoặc DN đang trong quá trình tái cơ cấu,.. Mặc dù Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH và 27/2016/TT-BLĐTBXH đã có quy định loại trừ yếu tố khách quan làm tăng giảm NSLĐ và Lợi nhuận khi xác định tiền lương. Tuy nhiên, vì đây là quy định chung áp dụng cho tất cả các Doanh nghiệp hoạt động trong nhiều ngành/lĩnh vực khác nhau nên chưa thể bao quát được tất cả đặc thù của từng doanh nghiệp, dẫn đến quỹ tiền lương chưa phản ánh đúng hao phí lao động, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2. Về thang bảng lương:

 Mức lương của Người quản lý DN còn thấp, chưa phản ánh đúng trách nhiệm, mức độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng của người quản lý doanh nghiệp tới hoạt động SXKD của DN. Ngoài ra việc xếp hạng công ty theo quy định hiện hành chưa phân biệt được quy mô, hiệu quả lợi nhuận của các DN khác nhau. Ví dụ Lương Tổng giám đốc Tập đoàn có quy mô lợi nhuận 10 ngàn tỷ cũng như Tổng giám đốc Tập đoàn có lợi nhuận 500 tỷ.

Việc quy định khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%, mức lương đối với công việc đòi hỏi lao động qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng… đã ảnh hưởng đến cấu trúc thang lương, bảng lương của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang bảng lương theo thâm niêm và bảo đảm khoảng cách ít nhất 5%, dẫn đến không khuyến khích trả lương theo vị trí công việc và năng lực mà trả theo thâm niên, người có thâm niên nhiều thì phải trả lương cao, chi phí đóng bảo hiểm xã hội cao . Ví dụ cùng làm một vị trí công việc nhưng doanh nghiệp trả lương và chi phí bảo hiểm cho người lao động có thâm niên 20 năm cao gấp 4 lần người ít thâm niên, nhưng xét vềnăng lực người 20 năm kinh nghiệm chưa chắc bằng người 5 năm kinh nghiệm.

3. Về trả lương:

Quy định hệ số tăng thêm của người quản lý DN so với mức lương cơ bản từ 0,5 đến 1,0 lần, tương ứng với quy mô lợi nhuận từ 500 tỷ đồng đến 1.000 tỷ đồng (tùy từng lĩnh vực), chưa phản ánh được sự khác biệt về tiền lương giữa các DN có quy mô lợi nhuận thuộc nhóm trên 1.000 tỷ đồng. Sẽ xảy ra trường hợp 02 DN cùng hạng, hoạt động trong cùng lĩnh vực, cùng quy mô lợi nhuận, nhưng mức lương của Người quản lý tại DN có lợi nhuận lớn hơn lại thấp hơn mức lương của Người quản lý tại DN có lợi nhuận ít hơn.

Tiền  lương của Người quản lý DN  chưa gắn với mức lương trên thị trường. Tiền lương, tiền thưởng đối với Người quản lý chỉ bằng khoảng 40% so với các chức danh quản lý tương đương trên thị trường nên chưa tạo được động lực cho những Người quản lý giỏi. Việc thực hiện được chủ trương “Nhà nước có cơ chế khuyến khích thoả đáng về vật chất, tinh thần đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp căn cứ vào mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp” còn hạn chế do chưa giải quyết được mâu thuẫn về tiền lương, tiền thưởng của người quản lý doanh nghiệp nhà nước dẫn đến khó thực hiện được chủ trương thuê Tổng giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp nhà nước.

Với chủ trương cải cách chính sách tiền lương theo Nghị quyết 27-NQ/TW , thiết nghĩ Chính phủ và các Bộ Ngành cần nghiên cứu những điểm bất cập nêu trên để đổi mới một cách toàn diện cơ chế chính sách tiền lương đối với DN 100% vốn Nhà nước theo hướng gần gũi hơn với cơ chế thị trường gắn với hiệu quả hoạt động của các DN.